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经销商人才体系经营风险如何防范?

来源:网络时间:2018-06-06 21:56阅读:0

  多年的经销商群体的深度研究和咨询服务中,笔者通过多级市场的多个样本城市的辅导发现,一个经销商最大的经营风险是——用人的风险,轻则造成业绩停滞不前,重则带来毁灭性的损失,那么经销商群体在用人方面主要有哪些典型的风险呢?

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  核心风险1:员工不能胜任工作一个经销商老板,当运营体系建立并运作顺畅后,就需要将80%的精力,用在选拔与培养合格直至优秀的员工之上。

  建立选拔标准的主要工具:个人岗位工作说明书 ,岗位胜任力标准;建立入职培训及晋升培训标准的主要工具:入职培训应知应会进度表 ,岗位胜任力标准;任何新入职员工,一定要有不超过3个月的试用期,合格的标准:以岗位价值为导向。对于试用不合格的员工,需要立即采取行动。

  你对不合格员工的容忍,就是对其他合格员工的残忍,是对你事业的残忍。给员工适合他自己的平台。一个优秀的导购,不一定能够成长为优秀的店长。我们有很多老板,就是盲目拔高使用人才,结果把不少优秀的人才用废了。

  作为老板,应该做两件事情:第一、员工自主选择岗位。要建立起这样的机制,将岗位标准、工作目标、分配机制制定后,让员工自主选择岗位甚至合作伙伴。

  第二、设计两条晋升通道:一条是行政晋升通道,从员工到店长,进而主管、经理、总经理;一条是业务晋升通道,比如导购,可设计合格导购,优秀导购,金牌导购三级,并匹配相对应的指标。

  比如:合格导购业绩为 15万/月,优秀导购为20万/月,金牌导购为25万/月;合格导购年薪约为 6万,优秀导购年薪约为 8万 ,金牌导购年薪10万以上。

  行政管理与业务人才,要求的特质是不一样的,我们要让这两类人,都有适合自己的晋升空间。一个经销商老板,若能将这两条通道都打通,就可以培养出自己的人才梯队。

  核心风险2:员工想离职就离职世界那么大,我想去看看”,这种员工并不少见,我们在尊重员工自主择业的权利时,也可通过法律维护企业的权利。对于恶意离职的员工,企业可以要求其进行赔偿:① 招收录用费用;② 培训费用;③ 给企业造成的损失(若无法确定具体损失,则根据合同期限,要求其赔偿一个月工资);④ 合同约定的其他费用劳动法,并不仅仅是对企业的约束,也是对企业的保护;不仅仅是对劳动者利益的保护,也是对劳动者行为的约束。

  我们说经营企业,需要人性,需要感情,但感情往往会泛滥为任性;充分尊重伦理和人性的制度与法律,看起来冷冰冰的,却处处闪耀着人性的光辉。

  落实到企业,就是契约制度和契约精神,是合作的规则与尺度,是和谐与共赢。

  雷军是小米的创始人,他另一个为人津津乐道的身份是:中国知名的天使投资人。他投资了卓越网、凡客诚品等27家公司,很多家已经上市。

  在总结投资企业的经验时,雷军说:一家企业,一定要设计好退出机制。

  家居建材行业团队打造是摆在经销商面临最普遍的一个课题,而建立招、用、育、留的闭环人才体系是经销商需要补的一个大课。


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