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用人单位对劳动者小调岗的大学问

来源:网络时间:2018-06-22 22:43阅读:0

  用人单位是否能以劳动者存在违纪或失职行为为由进行单方调岗?

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  首先,我们应当了解,违纪或失职行为具体是指什么?

  第一种违纪或失职行为,可以指劳动者“不能胜任工作的”的情形。

  参照正常的工作指标,劳动者的违纪或失职行为一旦被认定为不能胜任工作,那么用人单位就可以单方调岗。法律依据是:《劳动合同法》第四十条:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

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  那么对于劳动者是否属于“不能胜任工作”,用人单位需要承担举证责任。对于工作任务可以以指标进行衡量的比较容易量化的,确定是否能够胜任工作是比较容易举证的,但其实“不能胜任工作”的定性往往还需要参考劳动者的工作态度等因素进行考核,那么对于一些在工作过程中消极怠工、工作态度较差或者不服从领导安排的劳动者,用人单位如何将其定为“不能胜任工作”,同时如果产生争议又便于用人单位举证?笔者在此提供一种方法供用人单位参考:用人单位可以在公司的规章制度中规定,公司对员工考核之后,将考核结果以书面形式交由员工签字确认,如果员工签字那么就可以依照考核的结果进行相应调整,如果员工拒绝签字,公司可以将书面考核结果以电子邮件的形式发送给被考核员工,同时公司可以把该员工的考核结果在公司内进行公示,并且为被考核员工提供某种救济途径,例如在规章制度中公司可以规定:员工对考核结果不服的可以自公示之日起三日内向公司的行政部提出书面复议,经过复议公司做出最终考核决定,如员工逾期未提出复议的,视为对考核结果的认可,公司可依照考核结果做出相应调整。这样就可以让公司的考核方式显得更加合理,公司依据考核结果进行岗位调整也能够更有说服力。

  另外还有一种情形,就是劳动者并不属于“不能胜任工作”, 而是其行为属于单纯的违纪或失职。那么此时可以采用另外一种方法,就是用人单位也可以在劳动合同中约定出现特定的违纪或失职行为,用人单位有权依约调岗,但事先约定违纪或失职行为往往存在有遗漏的可能,所以建议采用此套路时应尽可能考虑全面,并设置兜底性质的条款。

  当然,也并非劳动者一旦出现劳动合同或规章制度中进行了约定的违纪或失职行为,用人单位就可以对劳动者进行调岗,仲裁委或法院在审理此类案件时还需要对于该行为是否达到严重程度进行审查。严重程度的判断标准并非单纯的以金钱来衡量,最重要的判断依据应当是该行为是否与劳动者的本职工作职责要求相违背。

  下面介绍本文的主角-乘务员小王,

  结合他的亲身经历来进一步说明这个问题。

  

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