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你的公司到底值多少钱?有限公司股价怎么定?

来源:网络时间:2019-06-01 16:59阅读:0

  股权激励的时空问题解决了,就得看看需要拿出多少进行股权激励,那就得首先确定公司估值和每一股的价格了。

  对于上市公司,中国证监会于2015年12月18日发布了《上市公司股权激励管理办法(征求意见稿)》,《办法》中规定:

  上市公司可以同时实行多期股权激励计划。上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

  任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。

  授予价格不得低于股票票面金额,且原则上不应低于下列价格较高者:

  (一)股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%;

  (二)股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。

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  对于国有企业,国资委是这么规定的:

  在股权激励计划有效期内授予的股权总量,应结合国有控股上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素,在0.1%-10%之间合理确定。但国有控股上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

  国有控股上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。

  国有控股上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。

  一般的民营企业、有限责任公司,我们可以参考上市公司的规定实施,当然,也可以根据自己企业的具体情况做相应调整,对于非上市公司,目前还没有特别明确的法规政策,也给了我们更大的空间。

  首次实施股权激励,建议控制在10%左右。我们在授予股权的时候,还有更重要的一点要考虑:预留期权池!如果在公司成立之始就已预留了部分股权作为期权的池子,这里就更方便了。需要注意的是,这预留的部分是给团队和未来团队的,而非投资人。

  对于大部分的民营企业,一般是一股独大,所以在进行股权激励的时候,一般采用的是大股东转让。或者是,取自期权池中。当老板股权比例也不多的时候,股权激励可以采用增发的模式。与投资人进入采用同样的方式,增资扩股,原股东的股权比例同比例稀释。

  在分配的时候,一般是根据被授予人的职级、岗位和贡献确定。如果公司的人事制度非常规范,可以根据已有的相关数据确定分配系数。如果相关制度不太健全,也可以大概确定,比如,在确定同一职级不同岗位数量的时候,如果销售总监非常重要,其激励系数就可以是1.2,行政总监重要程度低一点,其系数就可以是1或0.8,也可以设置多个维度去考量。对于不同层级,副总级别肯定比中层经理重要,但副总有4个,中层经理可能是10个,那副总级别的总量与中层经理的总量可以基本一致,也就是说,高层激励数量:中层激励数量:基层激励数量=1:1:1。

  给多少,也不单单是这些问题,还有很重要的一点,员工能否买得起?那就得先确定公司值多少钱了,也就是估值的问题。

  具体来说,一家上市公司值多少钱,很容易就确定了。但对于非上市公司,其确定方法就具有一定的“艺术性”了。

  如果你去网上搜索“公司估值”,方式方法很多,虽然多,但是你能看明白几个呢?估计大多数都看不明白。这里说几个比较简单的方法:1、净利润的倍数;2、净资产;3、资产重置;4、现金流折现。

  一般的轻资产公司,如贸易公司、销售公司等,如果公司净利润增长稳定,公司估值一般就是前一年净利润的4-7倍,如果公司净利润增长迅速,也可以是10-20倍;如果是被某行业巨头看中,要投资或收购你,40、80倍的也有。

  对于重资产公司,如生产厂房、地块等都是自己的,有大量的机器设备等,可以直接找第三方进行评估,按照净资产估值即可。

  资产重置,就是说,如果公司推倒重来需要花多少钱。现金流折现,就是把未来数年的现金流折算到当下,看看是多少钱。不过最常用的就是净利润的倍数和净资产。也有些很流氓的算法,如京东,它是按照市销率算的。说白了,就是按照销售收入,你的净利润跟人家一比,真心啥都不算了。

  根据创建(复制)的成本来估算公司价值是愚蠢的行为。真正的价值在于顾客、收入、成长前景,而不是公司创建时花了多少钱。公司经营状况不好的情况下,持续亏损或将要破产,主要考虑出售公司资产的可能价格。此时期的股权激励遵循的原则是:少亏即盈,放慢公司倒下的速度,考虑转型或重振。

  知道了公司值多少钱,如果按照1元1股,就可以算算公司有多少股了。在进行股权激励时,一般采用打折的模式,员工便宜买,公司才有更充足的理由去进行考核。如果是买一赠一的模式,买的一股往往就会碰到员工质疑考核的问题。

  至于折扣,3-9折都可以,如果都打折到1折了,员工都还买不起,就要看看是不是公司给的太多了?就要适当的调整授予数量。还有很重要的一点,在进行股权激励时,一般是折算成股数给到员工的,而不是采用比例的模式。

  股权激励一般不是一轮,还有可能会有第二、第三轮,有可能还会有资金进入,这时可能会稀释原股东的股权比例,而如果采用股数表示,因为股数是绝对数,从人性(感受)上来说,会省去很多麻烦,而股权结构的调整也会相对顺利。具体的股权设计问题,下次再讲。


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